Наверно всем знакомы грейды junior, middle, senior. Иногда попадается Intern - он же стажёр. Иногда можно встретить грейды, от которых возникают флэшбэки школьных лет: middle+, senior-, (junior+++++++++++) - придуманные, видимо, чтобы ещё больше внести путаницы для соискателей: “Я middle+ или middle++? Или уже senior-?” “Junior+++++ лучше, чем middle—? с одной стороны: middle лучше, чем junior. Но с другой: плюсов у junior здесь больше чем минусов у middle”. Ну и главный вопрос, который задают себе соискатели:
“Кто я?” (сюда подставьте любимый мем)
Давайте поможем Даше выйти из экзистенциального кризиса на почве неуверенности в самоопределении соискателю понять: как или через что он(а) может себя определять.
ТРАДИЦИОННО градация (junior\middle\senior) была привязана к годам опыта: junior до 1 года опыта, middle от 1 до 3-5, senior от 3-5 и до бесконечности (а потом там ещё ролей подвезли). Такие числа не были вычислены учёными, а базировались скорее на статистике и наблюдениях, что мол вот за такой период работы работник приобретает необходимые компетенции для решения рабочих задач. В какой-то момент про вторую часть забыли и остались только циферки лет опыта, которые начали тиражироваться в вакансиях. Вот вроде чёткая система, но релевантна ли такая градация сейчас так же как лет 10 назад - вряд ли. Да и раньше можно было 3 года гонять джейсоны от клиента до базы и рисовать круды, а можно за год получить уникальный опыт решения проектных задач.
Есть иные подходы к самоопределению с одной стороны простые с другой не очень:
Проблема с такой “линейкой” в том, что определят кто есть ху в данном случае работодатель. Т.е. априри, во-первых, внешняя, во-вторых, это субъективная “оценочная комиссия” - один работодатель по каким-то своим критериям скажет, что соискатель миддл, другой скажет, что соискатель сеньёр-помидор, третий - что джун и вообще с натяжкой.
Таким образом для самоопределения и уверенности “линейка” для самоопределения должна (по субъективному мнению автора), обладать как минимумом следующими критериями:
Почему крайне важно, чтобы оценка была внутренней? Внутренняя оценка подразумевает независимость от внешнего источника оценки, что в свою очередь частично лишает внешний источник оценки средств воздействия ради своей выгоды (манипуляций).
Почему важно основывать оценку именно на опыте, а не на стаже? Можно привести простую аналогию - вождение автомобиля: стаж вождения не тождественен опыту вождения. Нет возражений? Опыт - уникален, он “честен” он ваш и только ваш. Вы знаете о нём. Вы знаете, что и как вы делали - вы можете это повторить при желании.
С “границами уровней” чуть сложнее, и деление здесь может осуществляться по разным аспектам. Однако, предлагается отталкиваться всё же от опыта решения рабочих задач, но не столько количественно, сколько качественно. Под “качественно” подразумевается не “хорошо” или “плохо” (хотя это тоже важно), а скорее “на каком плане” решается задача (гусары, молчать).
Что имеется в виду:
Задачи junior достаточно локальны, имеют в основном явный технический план, ограничены компонентом, модулем, crud-ом, и т.д. и т.п. Почему? Потому что junior, имея какие-то технические знания об инструментах, имеет мало опыта (промышленного или как говорят “боевого”) - он ещё учится и зачастую задаётся вопросом “а как сделать правильнее\лучше?” или же, делая предположения в решении рабочей задачи, упускает аспекты, которые нарабатываются с опытом. Для этого уроня характерно:
Middle имеет промышленный опыт и (!важный момент!) умеет оперировать не просто отдельными логическими программными юнитами (функциями, модулями, классами, компонентами), но умеет их более эффективно композировать (создавать синергию, если угодно), и применять различные варианты решений в зависимости от задачи.
Senior имеет более внушительный опыт и умеет не просто эффективно композировать программные юниты, но так же за счёт более системного мышления может спрогнозировать к чему приведёт то или иное решение сейчас и в ближайшей перспективе, т.е.:
Прим: Такая постановка требований, как кажется автору, частично отвечает на проблему “стеклянного потолка” между уровнями мидла и сеньёра - потому что изменение способа размышления об одной и той же проблеме это 1) нетривиально 2) требует других компетенций и “трансформации сознания” 3) не возникает просто по щелчку пальцев
Здесь открывается простор для действий и определяется тем, куда конкретный человек хочет расти дальше: в менеджмент ли (лидство), в технику ли (аналитика, архитектура) или что-то иное (независимый контрактор например).
Идею, которую автор хочет передать:
Грейды - про типы задач и проблем, для которых необходим навык решать задачу на соответствующем ей уровне или же о способе думать о решении задачи на определённом уровне.
Это не про стаж. Это не про запись в трудовой или уровне оплаты за время сотрудника. Это в основном не про то что он знает или не знает. Это про то - сможет ли он найти решение задачи на нужном уровне.
Именно поэтому и исходя из характерных для каждого уровня перечисленных черт:
В тексте изложено субъективное видение автора, на основании своих опыта и размышлений, на различие между принятыми на рынке труда грейдами, а так же переходы между ними. Данная классификация выглядит “достаточно честной” и логичной ввиду последовательности опыта, где попытка “перепрыгнуть через ступеньку” содержит риск сломать себе шею.
Повторюсь: опыт и способ мышления, взятые за основу, это факт, с которым сложно спорить или подделать.
Автор надеется, что каждый кто думает “а действительно ли я соответствую?” сможет закрыть это вопрос или хотя бы обнаружит - в какую сторону двигаться.
Говоря о существующей системе грейдов, нужно понимать, что это не что-то неизменное. Система грейдов калибруется, адаптируясь к изменениям в индустрии, как это происходит с внедрением различных инструментов, в том числе на базе ИИ.
Прежде всего стоит оговориться, что личное мнение об этом явлении и изменениях, которые оно породило, автор выносит за пределы этой статьи, потому как это несущественно для темы.
Важно отметить, что независимо от отношения к ИИ-инструментам или от применения (или неприменения) их в работе, работник так или иначе всё равно пройдёт 3 этапа описанных выше:
Если убрать любой из уровней здесь - система (прим: под “системой” подразумевается индустрия) разрушится, если не сразу, то со временем:
Junior\Middle\Senior - это здесь условные наименования. Не важно как называется роль - важно что стоит за этой ролью.
Можно возразить, что ИИ не нужно учить и можно просто делегировать всё или почти всё, и сотрудники в целом не нужны в современных реалиях. Но не стоит забывать о том, что с ИИ как и с другим инструментом нужно уметь работать и верифицировать результат работы этого “сотрудника”. Отсюда вытекают вопросы: